Una de las primeras preguntas que se hacen las empresas a la hora de adquirir un servicio como el registro del control horario de los trabajadores es ¿qué nivel de seguridad da este software?
La seguridad y la fiabilidad de lo que nos ofrecen deben ir de la mano y, sobre todo, nos debe quedar demostrado previamente a su adquisición. Aunque las empresas están obligadas por ley a establecer sistemas para registrar las entradas y salidas de sus trabajadores no vale cualquier cosa.
Existen numerosos sistemas como el registro por huella, facial, grabación de la coordenada GPS, registro en papel, … las opciones son numerosas, pero no por ello son las más fiables.
Es lo que ocurrió con una empresa del sector de la enseñanza que procedió a realizar un despido disciplinario a uno de sus trabajadores alegando que éste no realizaba el registro de su control horario tal y como establece la norma.
El fallo de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 12/07/2019 – Rec 1456/2019 indicaba, entre otras causas, que el despido será improcedente si nos encontramos ante un sistema de registro del control horario poco seguro donde se aprecien incidencias en el mismo.
Tal y como indica la sentencia, el trabajador en repetidas ocasiones comunicó a la empresa que el sistema de registro del control horario estaba dando errores. Éstos no se subsanaban y el fichaje quedaba incompleto.
Las empresas no pueden alegar como motivo para la ejecución de un despido el hecho de que el trabajador no hubiera avisado de dichos errores ya que el sistema es contratado por la empresa y, por lo tanto, es ésta la que debe verificar y asegurar que funciona correctamente y de acuerdo a la normativa.
Por lo tanto, como podemos observar en este escenario, igual de importante es que los trabajadores puedan registrar su control horario, así como que el sistema seleccionado para ello ostente unos niveles altos de seguridad y fiabilidad. En este caso el despido se declaró improcedente, dando a elegir a la empresa si reincorporaba al trabajador abonando los salarios de tramitación dejados de percibir por el tiempo que estuvo despedido o, por consiguiente, se reiteraba en su decisión de finalizar la relación laboral y acceder a indemnizarle a razón de 33 días por año.
Una vez más hacemos hincapié en la necesidad de pararnos a mirar si el sistema que tenemos en nuestra empresa para registrar el control horario de nuestros trabajadores es el más adecuado. A día de hoy seguimos haciéndonos esta pregunta porque sabemos que una elección desacertada puede acarrear consecuencias nefastas en el futuro.
Nunca es tarde para realizarnos esta pregunta y valorar realmente si el sistema con el que trabajamos cumple los estándares establecidos, porque de no ser así siempre estamos a tiempo de rectificar y adquirir el sistema de registro del control horario que nos proporcione el mayor nivel de seguridad y fiabilidad posible.
